内定後・企業向けクロージング支援資料（オファーブリーフ）
内定〜オファー面談の間に企業様へお渡しする2点セット（候補者の心境・他社状況・面談でお願いしたいことをまとめた状況共有文書＋評価軸を価値観/人間力/業務スキルの3層に分解した評価ポイント仮説ページ）を生成。候補者を口説くのは企業様、という前提で企業側の面談設計まで支援します
内定が出た瞬間から、エージェントは「企業側の口説き方」まで設計する。
課題（Before）— 内定後の打ち手が候補者側に偏る
内定が出てから承諾までの数日間は、転職活動でもっとも気持ちが揺れる時期です。ところが人材紹介の打ち手は、そのほとんどが候補者側に向いています。
- 企業側は情報を持たないまま面談に入る。候補者がいま何に引っかかっているのか、他社の選考がどこまで進んでいるのかを、企業様は知らないままオファー面談を迎えます
- 面談が「条件通知の場」になる。評価ポイントを言語化して伝える準備がないと、面談は年収と入社日の確認で終わります。候補者が最後に欲しいのは「なぜ自分が評価されたのか」の言葉です
- 年収の伝え方が差分の話になる。現年収との差だけが主語になると、金額以外の要素（等級上の位置づけ・上がっていく道筋）が伝わりません
- 資料を作る時間がない。内定は突然出ます。企業様へ渡す資料を毎回書き起こすのは現実的ではなく、結局はメール数行の共有で終わります
仕組みの動き方（After）— 内定検知から2点セットの生成まで
- 内定ステータスを検知して起動する。当社が推薦した企業で内定となり、オファー面談が控えている候補者を対象にします
- その候補者との全接点から素材を集める。業務システム（PORTERS）の登録情報・選考履歴、企業様からの選考フィードバック原文、面談・面接対策・すり合わせの打ち合わせ記録、求職者とのメールのやり取りまで。素材の収集はコードで行い、生成はここで集めた素材だけに接地させます
- ①状況共有文書を生成する。企業様にそのままお渡しできる文書として、次の順で組み立てます
- 候補者の現在の心境（本人の発言をそのまま引用。要約で丸めない） - 選考を通じた手応えと引っかかり（企業様のフィードバック原文と、それを受けた本人の受け止め） - 他社選考状況・転職の軸・貴社へのポジティブ点（事実の範囲で） - オファー面談でお願いしたいこと（評価ポイントの因数分解を面接官ご本人の口から／人事等級の構造と上の階段／年収は差分ではなく等級上の位置と上げる道筋で／評価フィードバックの事前共有） - 日程のご相談（回答期限から逆算した候補日）
- ②評価ポイント仮説ページを生成する。企業様の評価軸を価値観・人間力・業務スキルの3層に分解し、候補者が各軸を「満たしている／貴社のご評価次第」の2段階で並べた1枚のWebページです。パスワード付きの限定URLで、状況共有文書からリンクします
- 人が確認してから渡す。成果物は担当者の手元に出るだけで、自動送付はしません。内容を確認し、候補者への伝達状況と突き合わせてから企業様へお渡しします
なぜ「満たしている／貴社のご評価次第」の2段階なのか
評価軸に◎○△のような点数をつけると、資料が当社の採点表になってしまいます。この仕組みは逆で、答え合わせの余白を企業様に残す設計です。「ここは満たしています」と当社が言い切る軸と、「ここは貴社のご評価次第です」と委ねる軸を分けておくと、オファー面談で面接官ご本人が後者を言葉にしてくださる。候補者にとっては、そこが最後のひと押しになります。
目線が真逆であることに注意する
当社が候補者に渡すクロージング資料（軸の言語化ワークブック・内定マッチ度レポート）と、この資料は目線が真逆です。企業様が読む資料に当社のクロージング戦術は書きません。企業様から見える景色は「他の選択肢がある方」のまま保ちます。また、候補者にまだ伝えていない条件（年収金額など）を企業様側に先に固定させないよう、本人への伝達状況を必ず確認してから書きます。この線引きは仕組みのテンプレートに絶対ルールとして焼き込んであります。
ラインナップの中での位置
内定後・企業向け、という空白を埋める仕組みです。
| 局面 | 仕組み | 渡す相手 |
|---|---|---|
| 選考前 | 推薦状（面談→業務システム自動記入で生成） | 企業様 |
| 面談直後 | キャリアストラテジーレポート | 候補者 |
| 内定→意思決定 | 内定マッチ度レポート／軸の言語化ワークブック | 候補者 |
| 内定→オファー面談 | オファーブリーフ（本項） | 企業様 |
効果 — 業務効率とクオリティの2軸
① 業務効率（時間の削減）
企業様へ渡せる水準の状況共有文書と評価仮説ページを人手で書き起こすと、素材の掘り起こしを含めて数時間かかります。素材収集がコードで済み、母型に沿って下書きが出るため、人は確認と表現の調整だけになります。
①業務効率（時間削減）と、②クオリティ改善による③成約数・売上インパクトの3点で試算します。ファネルとクオリティ改善幅は御社の数字に差し替えられます。
① このAIの作業量（月次）
内定後に企業様へ渡す状況共有資料の作成（従来は作れなかった作業）（数値は仮置き・差し替え可）
② 共通ファネル（月次・御社の数字に差し替え）
③ クオリティ改善（想定・保証値ではありません）
想定レンジ +3〜5pt
※クオリティ改善幅は当社の運用実感に基づく想定レンジの中央値で、保証値ではありません。件数・分数・ファネルも含め、御社の数字に差し替えて試算できます。
② クオリティ（承諾への効き方）
本質はこちらです。候補者が最後に残している引っかかり——たとえば「これまでの経験が本当に活きるのか」——を、当社ではなく企業様ご本人の言葉で解消していただく。エージェントがいくら説明しても届かない部分が、面接官の一言で決まります。承諾率を上げる打ち手として、内定後にできることを増やす仕組みです。
導入に必要なもの
- 業務システム（ATS）の選考履歴・企業様フィードバックの蓄積（当カタログの選考結果自動反映と組み合わせると素材が自動で貯まります）
- 打ち合わせ記録の蓄積先（議事録自動生成と組み合わせると本人の発言引用がそのまま使えます）
- 文書テンプレートの初期設計（御社の企業様との関係性・文体に合わせて一度だけ作り込みます）
ご相談ください
「相手側に、口説き方の材料を渡す」という発想は、人材紹介の内定局面だけでなく、複数社比較が起きる商材の最終検討フェーズ全般に応用できます。
人がやること：内容の最終確認と企業様への共有 — このカタログの全仕組みに共通する原則です。AIは下書きと巡回、人は判断と決裁。
この仕組み、自社に入れられるか。
ATSや業務フローに合わせた導入設計を、無料相談会でお話しします。